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『効率的な人材採用方法は?』#有実務経験者レベル

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Posted by Manami Takarabe

over 1 year ago

ベトナムでのビジネス成功の命運は、【素晴らしい人財】に巡り合えるか?に左右されると言っても過言ではありません。では、ビジネスを成功させる上で無視できない【人財】探しについて、求人レベルに応じた募集方法をご紹介しています。前回はエントリーレベルの募集方法についてご紹介させて頂きましたので、今回は、シリーズ2という事で、実務経験を求めるポジションの募集についてご紹介したいと思います。

実務経験を求める求人の場合~3年以上の経験+言語~

新卒人材とは違い、即戦力として働いてほしい人材を募集する場合、エントリーレベルの求人とは少し手法が異なります。例えば、言語能力や出身大学などの要件以外に、実務経験を求める場合、募集方法はより戦略的に行わなければなりません。例えばよくある求人の例として、こんな求人があるかと思います。

■日本語N2以上+総務経験3年以上

■英語力+経理実務経験5年以上

■日系企業での勤務経験+人事実務経験1年以上

これらの求人は、エントリーレベルの人材とは違い、少し採用テクニックが必要です。ランダムに色んな所で募集を掲載すると、要件を満たしているのかの精査をするだけで、多くの時間が浪費されます。社内にHR担当者を専属で置いている場合は、エントリーレベルの募集同様に、Facebookなどを活用して不特定多数に広告を出すことも可能ですが、今回はそれ以外の方法を3つ方法をご紹介したいと思います。

 

1. 社員の紹介とリファーラルボーナスの設定

要件がいくつかある場合、社員の紹介システムの設定がコスト的にも時間的にもお勧めです。ベトナム人の一番大きな就活ネットワークは、日本と同様に出身大学です。つまり、既存で働いている社員の知人や友人を紹介してもらえる流れを作れば、同じ学科の卒業生や同年代の人材を効果的に集めることができます。更に、社員が自ら会社の雰囲気や業務内容を伝えてくれる傾向にあるので、面接をする前の段階である程度ふるいにかけられた状態での紹介となります。また、紹介で入社する以上、入社翌日に来なくなる・・・といった悲劇も(絶対ではありません)比較的防止することが可能です。しかし、ただ単に紹介してね!といっても動いてくれないのが現実。そこで是非導入を検討していただきたいのが、リファーラルボーナス。「知人を会社に紹介して、入社後3か月経過したら1,000,000VNDのボーナスを紹介者と入社した人材に贈呈」といったルールを作ると効果的に機能します。

 

2.人材紹介の活用

人材募集の王道ですが、条件が複数ある場合は、やはり我々のような人材紹介会社を活用するのが効果的です。当社も含め、「成功報酬型」でのサービス提供が前提となりますので、自社での募集と並行して、人材紹介を活用下さい。人材紹介会社を利用するメリットは、既に多くの登録人材の情報を有していること、紹介する前に人材紹介会社のコンサルタントが募集要項をもとに、候補者のスクリーニングをかけ、候補者の適正チェック(経験、希望給与、言語力、人物像など)を対応するのが一般的です。留意点は、人材紹介会社に求人を出す前に、人材の必須条件、採用背景、採用してどんな仕事を任したいのか、人物像は、採用の目的は何なのか、などを是非見直してみてください。採用支援をしていて、このクラスの求人んでよくいただくご依頼が「日本語検定2級以上で、経験年数3年以上、雰囲気のいい人材を紹介して!」という内容です。ベトナムの平均年齢は30歳前後で25歳~35歳のボリュームが多く、更に日本語学校や日本語学科の数は年々増加傾向にあります。「日本語が話せてちょっと経験がある雰囲気のいい人材」の様に抽象的な求人内容になると、本当に求めている良い人材のご提案が難しくなります。例えば、経験年数も、業界経験を問うのか、職種経験を問うのかもはっきりさせるのがベターです。人材紹介会社に限らず、社外の人に人材探しを依頼する場合は、「何のために採用するのか」を明確にし、その目的に沿った人材の要件や仕事内容をしっかりと文書化することをお勧めしています。また、要件や条件は多くなれば多くなるほど見つかりにくくなるため、給料の相場を確認しながら、必須条件と歓迎条件(あれば尚良し)をしっかりと分けてる様にしましょう。

 

3.Linked Inを使ってみる

業種・業界によって異なりますが、ベトナムでは日本以上にLinked Inというプラットフォームが転職・求人活動で利用されています。特に30歳前後のIT人材やHR人材などの場合、Linked Inを上手く活用することで、理想の人材が見つかるケースがあります。ただ、Linked Inでの人材探しは、テクニックや知識が必要なので、社内にHR担当者が在籍していることが前提となります。

実務経験を求める人材のまとめ

実務経験+言語力などの組み合わせ要件で人材を募集する場合、より多くの人材にアプローチすることより、要件に合った人材を見つけ出し、どれだけ効率的にスクリーニングにかけるシステムを構築できるのかが、採用の命運を左右致します。最終的には、優秀なベトナム人の人事マネージャーを社内で採用し、日本人を介さずとも人材や人材紹介会社とのやり取り、募集・スクリーニング・採用目標の設定・遂行・管理を任せれる環境づくりが鍵を握ります。

次回は、更に難易度の高い、マネージャークラス、特殊技術・資格保持者、Cクラスの人材採用方法についてお話したいと思います。